Quel est l’objectif du bilan de compétences ?

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :
- d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
- de gérer ses ressources personnelles ;
- d’organiser ses priorités professionnelles ;
- d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :
- mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle. Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).

La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire.

Une phase préliminaire qui a pour objet de :

- confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
- définir et analyser la nature de ses besoins ;
- l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

- d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
- d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
- de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

- prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ; 

- recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;

- prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires. La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Les différents financement possibles ?

2 - Article de presse

On me pose assez souvent cette problématique : « Je n’arrive pas à clarifier ce que je veux faire, qu’est-ce qui est le mieux pour moi, un coaching ou un bilan de compétences ? » En préambule, je dois préciser que je travaille en tant que coach d’une part, et consultante en partenariat avec un centre de bilan de compétences d’autre part.

Si les deux options ont un certain nombre de points communs, elles restent assez différentes dans le cheminement qui va permettre une meilleure clarification du projet professionnel. Le bilan de compétence va plutôt s’attacher à valider un projet en tenant compte de la réalité du marché et le coaching va plutôt chercher à donner davantage d’harmonie et de sens au projet.

Le coach et le consultant de bilan de compétences ont  tous les deux pour mission d’accompagner la personne afin de lui donner les moyens d’atteindre son objectif en s’abstenant de toute orientation. Dans les deux cas, la qualité de l’interlocuteur reste clé pour instaurer un bon climat de confiance. 

La méthodologie du bilan de compétences est relativement bien réglementée. Elle a pour objectif de permettre à toute personne de faire le point sur ses compétences et ses motivations dans le but de valider un ou plusieurs projets professionnels.En bref, le bilan de compétences se déroule en 3 étapes :

Une première phase d’information, de définition et d’analyse des besoins.

Une seconde phase d’identification des aptitudes professionnelles par l’analyse de l’expérience et le passage de tests. Les compétences sont la combinaison du savoir, du savoir faire et du savoir être.

Enfin, en fonction des investigations et du projet retenu, l’identification des principales étapes de la mise en œuvre du projet et sa formalisation par un plan d’action.

Le projet peut être soit évoluer dans sa société, trouver un nouvel emploi, trouver une formation appropriée, faire une VAE ou créer sa propre société. La fin du bilan se caractérise par la remise d’un document de synthèse.D’un point de vue financier, le bilan peut être pris en charge par l’entreprise (plan de formation ou DIF ) ou par un organisme paritaire collecteur agréé.

Par contre il est rarement possible d’avoir le temps d’approfondir le développement de certaines compétences et de travailler sur les freins et les contraintes éventuelles à surmonter.

Le coaching, en tant que véritable catalyseur, reste un outil beaucoup plus puissant pour agir sur les moteurs de motivation, les besoins de changement, la confiance en soi et surtout la connaissance de soi-même. On va davantage chercher à « aligner » la personne en fonction de ses capacités, de ses savoir être, de ses valeurs et de son identité dans le but de l’aider à donner un véritable sens à son projet.

Bien qu’il semble approprié, aucune législation n’encadre véritablement le coaching et que ce soient les entreprises ou les salariés eux-mêmes, il reste encore des réticentes à l’utiliser d’autant plus que son financement reste moins évident. Quand il est préconisé, il est réservé plutôt à des populations de cadres dirigeants.La réticence existe aussi au niveau des salariés qui peuvent avoir l’impression d’une remise en question de leurs compétences. Mais choisir un coaching peut aussi être l’occasion d’éviter une overdose de stress et d’aller dans une direction qui fait vraiment sens pour soi.

C’est pour répondre à ce besoin d’approfondissement que se développent aussi les bilans de compétences de type coaching.